Unverfallbarkeit der Leistungen

Wenn eine betriebliche Altersversorgung vom Arbeitgeber finanziert wird, sind diese Leistungen für den begünstigten Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen unverfallbar. Unverfallbare Ansprüche sind die Leistungsansprüche die einem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt in einer bestimmten Höhe ohne Vorbehalt zustehen.

Es wird unterschieden zwischen der Unverfallbarkeit dem Grunde nach und der Höhe nach. Die Unverfallbarkeit dem Grunde nach besagt, ob dem Arbeitnehmer/ GGF überhaupt etwas zusteht. Die Unverfallbarkeit der Höhe nach besagt wie viel demjenigen zusteht.

UNVERFALLBARKEIT DEM GRUNDE NACH

Ob einem Arbeitnehmer etwas zusteht hängt sowohl von der Dauer der Zusage, als auch von seinem Alter ab. Man könnte meinen das ist ungerecht. Der Gesetzgeber hat sich bei dieser Regelung allerdings etwas gedacht. Mit einer betrieblichen Altersversorgung soll die Treue des Mitarbeiters zum Unternehmen belohnt werden.

Ab welchem Alter die Unverfallbarkeit eintritt hat sich regelmäßig, und zuletzt 2009, verändert.

Historie der Unverfallbarkeit dem Grunde nach:

UNVERFALLBARKEITSREGELUNG FÜR BAV ZUSAGEN BIS 31.12.2000

Voraussetzung für die Unverfallbarkeit bei Zusage bis zum 31.12.2000 waren unverfallbar, wenn:

  • die Zusage auf bAV mindestens 10 bestanden hat
  • der Versorgungsberechtigte mind. 35 Jahre alt war
  • alternativ waren die Ansprüche auch unverfallbar, wenn der Versorgungsberechtigte mindestens 12 Jahre im Unternehmen gearbeitet hat und die Zusage mindestens 12 Monate bestanden hat

Bis zum 31.12.2000 unterschied das Gesetz bei der Unverfallbarkeit nicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerfinanzierung (Entgeltumwandlung). Somit galten die soeben aufgezählten  Unverfallbarkeitsregeln auch für die Entgeltumwandlung. In der Regel wurde diese – eher unglückliche – Lösung durch eine sofortige, vertragliche Unverfallbarkeit aufgehoben. Somit hatten Versorgungsberechtigte sofort einen Rechtsanspruch auf die Leistung einer selbst finanzierten betrieblichen Altersversorgung.

UNVERFALLBARKEITSREGELUNG FÜR BAV ZUSAGEN AB 01.01.2001

Ab dem Jahr 2001 wurden die Regeln der Unverfallbarkeit deutlich zu Gunsten der Arbeitnehmer verbessert. Die bAV durch Entgeltumwandlung war nun sofort gesetzlich unverfallbar. Außerdem trug der Gesetzgeber der Notwendigkeit eine ergänzende, verlässliche Altersvorsorge aufzubauen durch folgende Regelung:

Voraussetzung für die Unverfallbarkeit bei Zusage ab dem 01.01.2001 waren unverfallbar, wenn:

  • die Zusage auf bAV mindestens 5 Bestanden hat
  • der Versorgungsberechtigte mind. 30 Jahre alt war

ÜBERGANGSREGELUNG

Von dem Jahr 2001 bis 2005 gab es eine Übergangsregel für Arbeitnehmer mit bAV Zusagen von vor 2001. Für diejenigen galten bis zum Jahr 2005 die alten Unverfallbarkeitsregeln und ab 2005 die neuen Unverfallbarkeitsregeln.

UNVERFALLBARKEITSREGELUNG FÜR BAV ZUSAGEN AB 01.01.2009

Mit Einführung des Gesetzes zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung wurden auch die Unverfallbarkeitsregeln ein weiteres mal angepasst.

Voraussetzung für die Unverfallbarkeit bei Zusage ab dem 01.01.2009 sind unverfallbar wenn:

  • die Zusage auf bAV mindestens 5 Bestanden hat
  • der Versorgungsberechtigte mind. 25 Jahre alt ist

UNVERFALLBARKEIT IM VERSORGUNGSFALL

Neben der Altersvorsorge kann durch die bAV auch eine Hinterbliebenenvorsorge und Invaliditätsvorsorge (Berufsunfähigkeitsvorsorge) aufgebaut werden.

Tritt ein Versorgungsfall ein, so sind die Unverfallbarkeitsregelungen nicht relevant. Die Leistungen werden unabhängig von der Zusagedauer und dem Alter des Versorgungsberechtigten erbracht.

AUSNAHME: BEHERRSCHENDER GESELLSCHAFTER GESCHÄFTSFÜHRER (GGF)

Ein arbeitsrechtlich beherrschender Gesellschafter Geschäftsführer (GGF) kann sich nicht auf die gesetzlichen Regeln zur Unverfallbarkeit berufen. Da er als Unternehmer eingestuft wird, fällt er nicht unter das Betriebsrentengesetzt. Das wiederum regelt die Unverfallbarkeit. Es muss eine andere, individuelle, vertragliche Lösung gefunden werden. In der Regel wird vertraglich vereinbart, dass die Regeln zur Unverfallbarkeit des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) übernommen werden. Alternativ kann auch eine sofortige vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart werden.

AUSNAHME: ZUSAGE AUF EINE VERSORGUNGSZUSAGE

Beispiel: Ein Arbeitnehmer fängt in einem Unternehmen an zu arbeiten. Zum Vertragsbeginn wird ihm zugesagt: „Wenn Sie 12 Jahre für uns tätig sind, bekommen Sie eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung!“

Hätte es diese Ankündigung nicht gegeben, würden die Unverfallbarkeitsfristen erst nach 12 Jahren anfangen zu gelten. Der Gesetzgeber bestimmt allerdings bereits die Zusage auf die Zusage als regulären Beginn für die Unverfallbarkeitsfristen.

In unserem Beispiel sind die Leistungen aus der bAV also, wenn sie nach 12 Jahren beginnen, sofort unverfallbar.

UNVERFALLBARKEIT DER HÖHE NACH

Nachdem dem Grunde nach festgestellt wurde, dass dem Versorgungsberechtigten prinzipiell ein Anrecht auf eine unverfallbare Anwartschaft hat, muss nun geklärt werden, wie viel ihm tatsächlich zusteht. Man bezeichnet diesen Anspruch als den „erdienten Anspruch“.

Um zu ermitteln wie hoch der erdiente Anspruch eines Arbeitnehmers ist, sieht das Betriebsrentengesetz vier Möglichkeiten vor:

  1. Das versicherungsvertragliche Verfahren
  2. Das ratierliche Verfahren
  3. Das Verfahren der erreichten Anwartschaften
  4. Das Verfahren der gezahlten Beiträge zuzüglich der erreichten Erträge

ZU A. DAS VERSICHERUNGSVERTRAGLICHE VERFAHREN

Das versicherungsvertragliche Verfahren ist für den Arbeitgeber die günstigste Möglichkeit einen ausscheidenden Arbeitnehmer „abzufinden“. Scheidet ein Mitarbeiter der eine arbeitgeberfinanzierte Pensionskasse oder Direktversicherung hat aus dem Unternehmen aus, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Versicherung mitgeben. Der Arbeitnehmer kann sich nicht dagegen wären, solange sich der Arbeitgeber an die Regeln hält. Diese Regeln sind:

  • Übertragung eines unwiderruflichen Bezugsrechts auf den Arbeitnehmer. Innerhalt der ersten drei Monate nach Ausscheiden.
  • Der Arbeitnehmer darf die Versicherung nicht kündigen.
  • Der ausgeschiedene Arbeitnehmer hat das Recht die Versicherung mit Eigenbeiträgen weiter zu führen.
  • Die erreichten Überschüsse aus der Versicherung müssen ab Beginn zur Erhöhung der Leistungen eingesetzt werden (kein gespaltenes Bezugsrecht).
  • Der Arbeitgeber darf die Versicherung nicht abgetreten oder beliehen haben.

ACHTUNG: Das versicherungsvertragliche Verfahren ist nur bei einer beitragsorientierten Leistungszusage zulässig. Dennoch wird es in der Praxis anders gelebt. Ob dies eines Tages ein juristisches Nachspiel haben wird (denn der Arbeitnehmer wird hiermit schlechter gestellt) wollen und können wir nicht beurteilen.

ZU B. DAS RATIERLICHE VERFAHREN (M/N-VERFAHREN)

Das ratierliche Verfahren definiert die Anspruchshöhe anhand der Zusage, sowie der möglichen und tatsächlich abgeleisteten Dienstzeit.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter hat 1980 begonnen für die XY GmbH zu arbeiten. Im Jahr 1990 wurde ihm zugesagt, dass er ab dem Jahr 2010 (sein 65. Lebensjahr) eine Betriebsrente in Höhe von 1.000 €/ Monat erhält.

Im Jahr 2000 verlässt dieser Mitarbeiter das Unternehmen. Wie hoch ist sein unverfallbarer Anspruch auf die Betriebsrente?

Berechnung:

1.000 € * 20 (tatsächliche Dienstzeit) / 30 (mögliche Dienstzeit) = 666,66 €/ Monat (Rentenanspruch)

AUSNAHME BEHERRSCHENDER GESELLSCHAFTER GESCHÄFTSFÜHRER (GGF)

Beim beherrschenden GGF wird in der Formel die tatsächliche Dienstzeit durch die Zusagedauer ersetzt. Die Berechnung würde also wie folgt aussehen:

1.000 € * 10 (Zusagedauer) / 30 (mögliche Dienstzeit) = 333,33 €/ Monat (Rentenanspruch)

Ein beherrschender GGF hat in diesem Beispiel also nur eine halb so hohe Rente wie ein normaler Angestellter.

ACHTUNG Arbeitgeber: Das ratierliche Verfahren ist das teuerste für das Unternehmen. Wenn möglich sollten Sie eher versuchen ein anderes Verfahren anzuwenden.

ZU C. DAS VERFAHREN DER ERREICHTEN ANWARTSCHAFTEN

Dieses Verfahren wird zwingend bei betragsorientierten Leistungszusagen für die Durchführungswege

  • Pensionszusage,
  • Unterstützungskasse und
  • Pensionsfonds

angewendet. Die Höhe der tatsächlichen Anwartschaft bemisst sich an dem tatsächlich vorhandenen Kapital aus der Entgeltumwandlung oder Arbeitgeberfinanzierung. Für den Arbeitgeber ist dieses Verfahren finanziell sehr viel sicherer, weil es kalkulierbarer ist als das ratierliche Verfahren. Der Anspruch hängt immer von dem tatsächlich vorhandenen Kapital ab. Es kann also zu keiner Finanzierungslücke kommen.

ZU D. DAS VERFAHREN DER GEZAHLTEN BEITRÄGE ZUZÜGLICH DER ERREICHTEN ERTRÄGE

Wenn bei einer betrieblichen Altersversorgung die Beitragszusage mit Mindestleistung gewählt wird, kommt immer das Verfahren der gezahlten Beiträge zuzüglich der erreichen Erträge zur Anwendung. Ob eine bAV vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung finanziert wurde, ist egal.

Die Berechnung erfolgt anhand der gezahlten Beiträge und der generierten Überschüsse. Wurden keine Überschüsse erwirtschaftet oder sogar Verluste gemacht, haftet das Unternehmen dafür, dass wenigstens die eingezahlten Beiträge zur Verfügung stehen.