Fragen und Antworten zur betrieblichen Altersvorsorge

Hier werden regelmäßig Fragen und Antworten zur betrieblichen Altersvorsorge eingestellt. Ob nun zu Gesellschafter Geschäftsführer Versorgung oder zur klassischen Direktversicherung. Wir versuchen auf alles einzugehen. Hier dokumentiere ich die Fragen zur betrieblichen Altersvorsorge die mir in meinem Beratungsalltag begegnen.

Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung (bAV)

Wie werden die drei Schichten des „3-Schichten-Modells“ genannt?

Erste Schicht:             Basisversorgung

Zweite Schicht: Kapitalgedeckte Zusatzversorgung

Dritte Schicht:            Kapitalanlage

Wie unterscheiden sich die Schichten des „3-Schichten-Modells“?

In die Basisversorgung (erste Schicht) gehören Produkte der Altersvorsorge die ausschließlich eine lebenslange Rente zahlen. Die Produkte der ersten Schicht sind die gesetzliche Rentenversicherung, die berufsständischen Versorgungswerke sowie die Basisrente (Rürup Rente). Diese Varianten der Altersvorsorge sind an strenge Regeln geknüpft. Sie dürfen weder beliehen, verpfändet, vererbt, abgefunden, veräußert oder kapitalisiert werden. Sparbeiträge die in die Basisversorgung investiert werden können im Jahr 2011 zu 72 % steuerlich geltend gemacht werden. Ab dem Jahr 2040 können die Beiträge zu 100 % als Sonderausgaben abgesetzt werden.

Für Produkte der kapitalgedeckten Zusatzversorgung (zweite Schicht) gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für die erste Schicht. Allerdings gibt es Ausnahmen. Es gibt z. B. die Möglichkeit zum Rentenbeginn bis zu 30 % des gesparten Kapitals in einer Summe zu erhalten. In Ausnahmefällen auch 100 %. In die Schicht der kapitalgedeckten Zusatzversorgung gehören neben der Riester Rente auch die Pensionskasse, der Pensionsfonds und die Direktversicherung.

Gilt das Betriebsrentengesetzt (BetrAVG) auch für Auszubildende und geringfügig Beschäftigte?

Grundsätzlich gilt das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) nur für Arbeitnehmer. Arbeitnehmer nach § 17 Abs. 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer und Angestellte einschließlich derer zu einer Berufsausbildung beschäftigten. Arbeitnehmer sind nur diejenigen die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.

Geringfügig Beschäftigte sind nicht pflichtversichert und fallen somit auch nicht unter das Betriebsrentengesetz.

Welches Problem kann es bei der Beitragszusage mit Mindestleistung geben?

Die Beitragszusage mit Mindestleistung (BZM) garantiert dem Arbeitnehmer, wie der Name schon sagt, eine Mindestleistung. Diese entspricht der Höhe der eingezahlten Beiträge zum Ablauf der Versicherung. Der Arbeitnehmer kann mit einer BZM also keine Verluste machen. Für den Arbeitgeber kann die BZM ein Nachfinanzierungsrisiko bedeuten.

Beispiel:

Nehmen wir an ein Arbeitnehmer scheidet nach 2 Jahren aus dem Unternehmen aus. Die Direktversicherung die als BZM abgeschlossen wurde wird beitragsfrei gestellt. Aufgrund der anfänglich hohen Abschluss- und Vertriebskosten der Versicherung ist durch die eingezahlten Beiträge in Höhe von 2.400 € nur ein Rückkaufswert von 900 € entstanden. Der Mitarbeiter ist 55 Jahre alt und die Versicherung ruht noch 10 Jahre. In dieser Zeit verzinsen sich die 900 weiter. Allerdings ist es fraglich ob aus 900 € noch 2.400 € werden. Sollte das nicht der Fall sein, so muss der Arbeitgeber den Fehlbetrag nachfinanzieren. Über diese Tatsache sind sich die meisten Arbeitgeber und auch die meisten Versicherungsvertreter/ Versicherungsmakler nicht im Klaren.

Macht es Sinn die Belegschaft eines Kleinbetriebes über eine Pensionszusage abzusichern?

Eine Pensionszusage für die Belegschaft ist in der Regel nur für sehr große und sehr solvente Unternehmen interessant. Aufgrund der hohen Verwaltungskosten und des hohen administrativen Aufwands sind Pensionszusagen für die Mitarbeiter für kleine Unternehmen sehr unüblich. Darüber hinaus birgt eine Pensionszusage ein nicht zu unterschätzendes finanzielles Risiko. Treten solche Risikoszenarien tatsächlich ein, können kleine Unternehmen sehr große Probleme bekommen die bis zu Insolvenz führen können.

Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Wer ist bei der Rückdeckungsversicherung einer Pensionszusage der Versicherungsnehmer, die versicherte Person, der Beitragszahler und der Bezugsberechtigte?

Versicherte Person: das Unternehmen (wenn es eine Rückdeckungsversicherung gibt)

Beitragszahler: das Unternehmen

Bezugsberechtigter: das Unternehmen

In der Regel wird die Rückdeckungsversicherung der Pensionszusage vom Unternehmen an den Arbeitnehmer verpfändet.

Wer ist bei der Rückdeckungsversicherung einer Unterstützungskasse der Versicherungsnehmer, die versicherte Person, der Beitragszahler und der Bezugsberechtigte?

Versicherte Person: die Unterstützungskasse

Beitragszahler: die Unterstützungskasse

Bezugsberechtigter: die Unterstützungskasse

In der Regel wird die Rückdeckungsversicherung der Unterstützungskasse vom Unternehmen an den Arbeitnehmer verpfändet.

Wer ist bei der Direktversicherung der Versicherungsnehmer, die versicherte Person, der Beitragszahler und der Bezugsberechtigte?

Versicherte Person: der Arbeitnehmer

Beitragszahler: das Unternehmen

Bezugsberechtigter: der Arbeitnehmer

Wer ist bei der Pensionskasse der Versicherungsnehmer, die versicherte Person, der Beitragszahler und der Bezugsberechtigte?

Versicherte Person: der Arbeitnehmer

Beitragszahler: das Unternehmen

Bezugsberechtigter: der Arbeitnehmer

Wer ist bei dem Pensionsfonds der Versicherungsnehmer, die versicherte Person, der Beitragszahler und der Bezugsberechtigte?

Versicherte Person: der Arbeitnehmer

Beitragszahler: das Unternehmen

Bezugsberechtigter: der Arbeitnehmer

Was sind die Unterschiede von einem Pensionsfonds und einer Pensionskasse?

Der Pensionsfonds hat sehr viel liberalere Anlagemöglichkeiten als die Pensionskasse. Somit gibt es höhere Chancen und Risiken bei dem Investment in einem Pensionsfonds. Anders als eine Pensionskasse ist der Pensionsfonds nicht von den Beiträgen zum Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) befreit.

Hat ein Arbeitnehmer einen direkten Rechtsanspruch gegen einen Pensionsfonds?

Ja, ein Arbeitnehmer hat einen direkten Rechtsanspruch gegen einen Pensionsfonds. Laut Definition ist der Pensionsfonds ein rechtlich selbständiger Versorgungsträger, der den Arbeitnehmer Versorgungsleistungen mit Rechtsanspruch gewährt.

Wie verändert sich der Gewinn eines Unternehmens bei der Bildung von Pensionsrückstellungen?

Wenn ein Unternehmen Rückstellungen bildet so werden diese in der Gewinn- und Verlustrechnung als Aufwand gebucht. Dieser Aufwand wird gegen den Gewinn gerechnet. Steigt also der Aufwand durch eine Pensionsrückstellung so sinkt der steuerpflichtige Gewinn eines Unternehmens.

Das Recht auf Entgeltumwandlung

Wer entscheidet in welchen Durchführungsweg der bAV Beiträge aus einer Entgeltumwandlung investiert werden?

Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber welcher Durchführungsweg gewählt wird. § 1a Abs. 1 BetrAVG sagt: „… ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse (§ 1b Abs. 3) bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung (§ 1b Abs. 2) abschließt.“

Eine Entgeltumwandlung in eine Unterstützungskasse oder eine Pensionszusage erfüllt nicht den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG.

Ein Arbeitnehmer wandelt bereits 1.000 €/ Jahr in eine Unterstützungskasse um. Wie hoch ist sein verbleibender Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung?

Eine Entgeltumwandlung erfüllt nicht den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung gemäß § 1 Abs. 1 BetrAVG. Somit verbleibt der volle Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung. Das sind im Jahr 2011 4 Prozent von 66.000 €/ Jahr oder 5.500 €/ Monat. Es besteht ein Rechtsanspruch auf 220 €/ Monat oder 2.640 €/ Jahr in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung.

Ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet seine Mitarbeiter über die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung zu informieren?

Nein. Es ist kein Urteil bekannt in dem ein Arbeitgeber dafür verantwortlich gemacht wurde, dass er seine Mitarbeiter nicht über die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung informiert hat. Dies ist nur eine Mähr die von Versicherungsunternehmen und Versicherungsmaklern in die Welt gesetzt wurde, um betriebliche Altersversorgung zu verkaufen.

Allerdings besteht seitens der Firma dem Mitarbeiter gegenüber eine moralische Verpflichtung die es selbstverständlich machen sollte, die Mitarbeiter über alle Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge zu informieren. Damit tut sich das Unternehmen nicht zuletzt selbst einen großen Gefallen. Durch eine vernünftige betriebliche Versorgung haben die Mitarbeiter die Möglichkeit etwas früher in Rente zu gehen. Sie belasten damit auch nicht das Unternehmen. Sehr alte Mitarbeiter sind statistisch gesehen sehr häufig krank und verursachen dadurch sehr hohe Kosten.

Ein Unternehmen ist Tarifgebunden. Ist hier eine Entgeltumwandlung möglich wenn das Gehalt nach der Umwandlung unter den Tariflohn sinkt?

Nach dem § 17 Abs. 3 BetrAVG kann in Tarifverträgen von dem Betriebsrentengesetz abgewichen werden. Der Tarifvertrag hat somit Vorrang vor dem Betriebsrentengesetz. Wenn durch eine Entgeltumwandlung der Lohn unter den festgeschriebenen Tariflohn sinken soll, so muss dies im Tarifvertrag ausdrücklich ermöglicht werden (Tariföffnungsklausel).

Kann ein Arbeitnehmer darauf bestehen die Riester Rente im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung abzuschließen? Wie wird idealer Weise in der Praxis verfahren?

Wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat, so kann er von seinem Arbeitgeber verlangen, dass eine Riester Förderung über den Betrieb ermöglicht wird. Dies macht in der Praxis keinen Sinn und wird daher anders gehandhabt. Mit dem Unternehmen in der Regel ein Rahmenvertrag für private Riesterverträge vereinbart. Dieser ermöglicht es allen Mitarbeiter einen Riestervertrag mit besonders günstigen Konditionen abzuschließen. Mit betrieblicher Altersversorgung hat das aber nichts zu tun. Und das ist auch gut so.

Hat ein Teilzeitbeschäftigter ein Recht auf Entgeltumwandlung? Wenn ja, wie hoch ist der Rechtsanspruch?

Auch Teilzeitbeschäftigte haben das Recht auf Entgeltumwandlung. Laut § 17 Abs. 1 BetrAVG ist die einzige Voraussetzung dafür, dass der Teilzeitbeschäftigte versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung ist. Wenn diese Voraussetzung erfüllt ist hat auch ein Teilzeitbeschäftigter einen Rechtsanspruch auf eine Entgeltumwandlung in Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Das sind im Jahr 2011 4 % von 5.500 €/ Monat. Der Rechtsanspruch beläuft sich also auf eine Entgeltumwandlung von 220 €/ Monat oder 3.640 €/ Jahr.

Ist eine Entgeltumwandlung wirksam wenn sie bei einem Tarifgebundenen Unternehmen durchgeführt wurde, ohne dass eine Tariföffnungsklausel existiert?

Nein, gemäß § 17 Abs. 3 schlägt der Tarifvertrag das Recht auf Entgeltumwandlung. Diese ist nur dann möglich wenn der Tarifvertrag eine Entgeltumwandlung ausdrücklich erlaubt.

Arten der Zusage auf betriebliche Altersvorsorge (bAV)

Kann in der Unterstützungskasse eine Beitragszusage mit Mindestleistung verwendet werden?

Für eine Unterstützungskasse und eine Pensionszusage ist eine Beitragszusage mit Mindestleistung (BOLZ) nicht vorgesehen. Nach dem § 1 Abs. 2 Nr. 2 kann eine BOLZ nur für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse genutzt werden.

Gibt es Risiken für den Arbeitgeber bei einer Leistungszusage? Wenn ja, welche?

Eine Leistungszusage birgt viele Risiken in sich. Die Risiken sind abhängig von der genauen Zusage und der Art der bilanziellen Rückdeckung. Wird eine Leistungszusage z. B. an die zukünftige Gehaltsentwicklung geknüpft, ist die tatsächliche Verpflichtung sehr schwer prognostizierbar. Macht der Mitarbeiter kurz vor dem Rentenbeginn noch einen sehr großen Gehaltssprung, so können sich die Kosten zur Erfüllung der Leistungszusage drastisch erhöhen.

Darüber hinaus gibt es das Auflösungsrisiko und das Auffüllungsrisiko.

Das Auflösungsrisiko beschreibt das Risiko des plötzlichen Auflösens einer Pensionsrückstellung. Nehmen wir an für die Pensionszusage eines Mitarbeiters wurden bereits Rückstellungen in Höhe von 1.000.000 € gebildet. Nun verstirbt der Mitarbeiter vor dem geplanten Rentenbeginn. Die Rückstellung muss nun aufgelöst werden. Das Unternehmen hat in diesem Geschäftsjahr einen zusätzlichen Gewinn (das Auflösen von Rückstellungen wird bilanziell als Ertrag gewertet) von 1.000.000 €. Diese sind natürlich auch steuerpflichtig. Es ist also von einer steuerlichen Mehrbelastung von ca. 500.000 € zu rechnen. Der zusätzliche Gewinn findet aber nur auf dem Papier statt. Zusätzliche Liquidität wurde nicht gewonnen. Die Firma muss also einen Liquiditätsabfluss von 500.000 € verkraften (können). Das ist ein gewaltiges Risiko. Dem kann eine Firma entgegenwirken, indem eine Rückdeckungsversicherung in angemessener Höhe abgeschlossen wird. Das daraus freiwerdende Kapital muss nun nicht mehr für die Rente des Mitarbeiters verwendet werden, sondern kann für das Begleichen der Steuerschuld eingesetzt werden.

Das Auffüllungsrisiko tritt z. B. dann ein, wenn ein Mitarbeiter berufsunfähig wird und das Unternehmen sich in einer Leistungszusage zu der Zahlung einer Berufsunfähigkeitsrente verpflichtet hat. In diesem Fall muss zum Eintritt der Berufsunfähigkeit eine sehr hohe Rückstellung gebildet werden. Nehmen wir an diese beträgt 500.000 € (kann auf drei Jahre verteilt werden). Diese werden als Aufwand, also als Verlust gebucht. Wenn das Unternehmen nun ohnehin ein verlustreiches Jahr hat, kann die zusätzliche Rückstellung zu einer Überschuldung des Unternehmens führen. Dieses Szenario kann durch eine rückdeckende Berufsunfähigkeitsversicherung abgemildert werden.

Wo sind die Unterschiede zwischen einer beitragsorientierten Leistungszusage und einer Leistungszusage?

Die Leistungszusage nach § 1 Abs. 1 BetrAVG sagt dem Mitarbeiter eine klar definierte Leistung zu. Was das Unternehmen investieren muss um diese Leistung zu erbringen ist unerheblich. Die beitragsorientierte Leistungszusage nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG sagt dem Mitarbeiter die Leistung zu, die aus den gezahlten Beiträgen z. B. in eine Rückdeckungsversicherung für eine Unterstützungskasse entsteht. Für einen Arbeitgeber ist der Aufwand für beitragsorientierte Leistungszusage sehr viel besser zu kalkulieren als für eine Leistungszusage.

Was bedeutet Mindestleistung bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung? Wie hoch ist diese Mindestleistung?

Die Mindestleistung bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 sind die bis dato eingezahlten Beiträge. Es ist demnach ausgeschlossen, dass zum Ablauf weniger als die eingezahlten Beiträge zur Verfügung stehen. Dies gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter schon nach 2 Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden ist und der Vertrag seit dem nicht mehr bespart wurde. Aufgrund der hohen Abschlusskosten kann es sein, dass zum Ablauf der Versicherungswert geringer ist als die eingezahlten Beiträge. Für den Fehlbetrag haftet das Unternehmen.

Unverfallbarkeit der Ansprüche auf bAV

Wann werden Zusagen auf betriebliche Altersvorsorge (bAV) gesetzlich unverfallbar wenn sie 2008 oder 2009 erteilt wurden?

Eine Zusage auf betriebliche Altersvorsorge von 2008

Wurde eine Leistung aus einer betrieblichen Altersvorsorge im Jahr 2009 zugesagt, so ist die unverfallbar, wenn der Mitarbeiter mindestens 25 Jahre alt ist und dem Unternehmen mind. 5 Jahre treu war.

Wenn eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung noch im Jahr 2008 erteilt wurde, so ist diese dann unverfallbar, wenn der Mitarbeiter mindestens 30 Jahre alt ist und dem Unternehmen mind. 5 Jahre angehört hat.

In beiden Fallen beleibt es dem Unternehmen überlassen, ob eine sofortige Unverfallbarkeit vereinbart wird. Das ist ohne weiteres möglich. Die oben genannten Unverfallbarkeitsregeln sind im Betriebsrentengesetz und dem § 1b Abs. 1 BetrAVG geregelt. Wenn ein Mitarbeiter durch eine Vereinbarung besser gestellt wird als das Gesetz, so ist diese auch gültig.

Zusagen aus einer Entgeltumwandlung sind lt. § 1b Abs. 5 sofort unverfallbar.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung (bAV) und verstirb noch bevor die Ansprüche unverfallbar werden. Habend die Hinterbliebenen einen Anspruch auf die zugesagte Hinterbliebenenleistungen?

Die Hinterbliebenen haben einen Anspruch auf die zugesagte Hinterbliebenenleistung. Wenn der Leistungsfall eintritt, gelten die Unverfallbarkeitsregeln nach § 1b Abs. 1 BetrAVG nicht mehr. Die Unverfallbarkeit ist dann sofort gegeben.

Die Anspruchshöhe bei der Ermittlung der unverfallbaren Ansprüche beim ratierlichen Verfahren (m/n-tel Verfahren) hängt ab vom Zusagezeitpunkt. Welche Beutung hat der Zusagezeitpunkt genau?

Grundsätzlich hat der Zusagezeitpunkt eine Relevanz bzgl. der Regeln zur Unverfallbarkeit der Ansprüche nach § 1b Abs. 1 BetrAVG

Der Zusagezeitpunkt hat beim ratierlichen Verfahren nur für eine Personengruppe einen Einfluss auf die Leistungshöhe. Bei denjenigen Mitarbeitern die arbeitsrechlicht beherrschend sind. In diesem Fall wird die Höhe der Anwartschaft im Verhältnis zwischen Zusagedauer und möglicher Betriebszugehörigkeit ermittelt. Die Anwartschaften sind damit in der Regel geringer als bei „normalen“ Mitarbeitern bei denen die Anspruchshöhe nach § 2 Abs. 1 BetrAVG ermittelt wird. Hier wird die Betriebszugehörigkeit mit der möglichen Betriebszugehörigkeit ins Verhältnis gesetzt. Die Betriebszugehörigkeit ist meistens länger als die Zusagedauer. Maximal ist beides gleich lang, wenn die Zusage direkt zum Beginn der Tätigkeit erteilt wurde.

Beispiel:

Einen beherrschenden Gesellschafter Geschäftsführer (GGF) und einem normalen Mitarbeiter werden nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit jeweils 1.000 € Altersrente mit 65 Jahren zugesagt. Beide scheiden nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit aus dem Unternehmen aus. Insgesamt hätten beide die Möglichkeit gehabt 35 Jahre beim Unternehmen zu Arbeiten bis die Rente fällig geworden wäre.10

Berechnung GGF:

10 J. Zusagedauer : 35 J. mögl. Betriebszugehörigkeit X 1.000 € mögl. Rente = 285,71 € Rentenanspruch

Berechnung normaler Mitarbeiter:

15 J. Betriebszugehörigkeit : 35 J. mögl. Betriebszugehörigkeit X 1.000 € mögl. Rente = 428,57 € Rentenanspruch

Wie Sie sehen ist der Rentenanspruch des Mitarbeiters deutlich höher als der des arbeitsrechtlich beherrschenden, geschäftsführenden Gesellschafters.

Wann sollte im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) am besten das Versicherungsvertragliche Verfahren vereinbart werden?

Es ist sinnvoll, wenn das Versicherungsvertragliche Verfahren bereits mit der Zusageerteilung vereinbart wird. Scheidet ein Mitarbeiter aus, muss somit nicht der § 2 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG beachtet werden. Danach muss dem Versicherer spätestens nach drei Monaten mitgeteilt werden, dass das Versicherungsvertragliche Verfahren angewendet werden soll. Diese Frist wird oft überschritten. Der Mitarbeiter kann dann auf das ratierliche Verfahren bestehen. Dies wird seine Anwartschaft auf Altersrente in der Regel deutliche erhöhen. Für die Firma könnte diese Lösung teuer werden. Die Rente aus einer evtl. abgeschlossenen Versicherung wird in der Regel deutliche geringer sein als die Anwartschaft des Mitarbeiters. Nach § 1 Abs. 1 muss die Firma für diesen Fehlbetrag haften. Dort steht: „ Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“ Dieser Satz ist sehr wichtig und der Bedeutung sollte jeder Arbeitgeber klar sein bevor er seinen Mitarbeitern eine Zusage auf eine Betriebsrente erteilt. Es ist eine qualitativ sehr hochwertige Beratung von Nöten, um das Risiko für den Unternehmer so gering wie möglich zu halten. Fehler in der Beratung können sehr teuer werden.

Ist eine Entgeltumwandlung umgehend gesetzliche unverfallbar?

Gemäß § 1b Abs. 5 ist eine Entgeltumwandlung sofort gesetzlich unverfallbar

Eine Zusage auf betriebliche Altersvorsorge wird erhöht. Gelten für die Erhöhung neue Unverfallbarkeitsfristen?

Laut dem Betriebsrentengesetz führt eine Änderung der Versorgungszusage nicht zu einer Unterbrechung der Fristen (siehe § 1b Abs. 1 Satz 4)

Ein Vertrag läuft erst kurze Zeit. Nun sollen die erreichten Anwartschaften ermittelt werden. Was wird das Problem sein?

Wenn die Ermittlung der Anwartschaft über den aktuellen Wert der Versicherung erfolgt, so ergibt das Problem aus den anfänglichen Abschluss- und Vertriebskosten. Diese zehren die gezahlten Beiträge oftmals so weit auf, dass die Anwartschaft sehr gering ausfällt.

Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung

Dürfen Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge grundsätzlich abgefunden werden?

Grundsätzlich besteht ein Abfindungsverbot für betriebliche Altersversorgungen. Die Abfindung darf gemäß § 3 Abs. 1 Betriebsrentengesetz nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen.

Eine Rente darf nach § 3 Abs. 2 Betriebsrentengesetz dann abgefunden werden, wenn die Anwartschaft 1/100-tel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des 4. Sozialgesetzbuch nicht überschreitet. Das sind im Jahr 2011 1 % von 2555,- €/ Monat also eine Rente von 25,55 €/ Monat. Alles Renten die darunter liegen dürfen abgefunden werden.

Eine zugesagte Kapitalzahlung darf lt. § 3 Abs. 2 BetrAVG abgefunden werden, wenn die erreichte Anwartschaft des Arbeitnehmers 12/10 der Bezugsgröße nicht überschreitet. Liegt die Anwartschaft also unter 3.066 € (120% von 2.555 €) so kann sie abgefunden werden.

Diese Abfindungen kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen.

Ein Mitarbeiter scheidet mit einer unverfallbaren Anwartschaft auf eine Altersrente von 24,00 €/ Monat aus einem Unternehmen aus. Darf eine Abfindung erfolgen?

In diesem Fall erlaubt das Betriebsrentengesetz nach § 3 Abs. 2 eine Abfindung. Der Rentenbetrag liegt unterhalt der festgelegten 1/100-tel der monatlichen Bezugsgröße (in 2011: 2.555,- €/ Monat). Rentenanwartschaften von über 25,55 € dürfen demnach nicht abgefunden werden.

Bis zu welcher Höchstgrenze dürfen Kapitalleistungen abgefunden werden?

Das Betriebsrentengesetz erlaub im § 3 Abs. 2 die Abfindung von, in einer betrieblichen Altersvorsorge zugesagten, Kapitalleistungen in Höhe von max. 12/10-tel der Bezugsgröße. Die Bezugsgröße liegt im Jahr 2011 bei 2.555 €/ im Monat. Ein Abfindung von unverfallbaren Anwartschaften aus einer Betrieblichen Altersversvorsorge sind also bis zu einer Höhe von 3.066 € möglich.

Für welche Art von Mitarbeiter gilt das Abfindungsverbot nicht? Warum gilt es nicht?

Das Abfindungsverbot gilt nicht für arbeitsrechtlich beherrschende Gesellschafter Geschäftsführer. Diese sind keine Arbeitnehmer gem. § 17 Abs. 1 BetrAVG. Daher gelten die Regeln des Betriebsrentengesetzes nicht für diesen Personenkreis. Das Betriebsrentengesetz soll dem Schutz der Interessen von Arbeitnehmern diesen. Per Definition des BetrAVG gehören beherrschende GGF nicht zum Kreis der schützenswürdigen Arbeitnehmer.

Aus welchem Grund macht es Sinn, dass der Gesetzgeber die Abfindung von unverfallbaren Anwartschaften eingeschränkt hat?

Eine betriebliche Altersvorsorge wird vom Staat gefördert, um die Altersarmut zu bekämpfen. Gäbe es nun die Möglichkeit eine bAV beliebig abzufinden, würde diese nicht mehr ihren Zweck erfüllen. Außerdem könnten Arbeitgeber verlockt sein sich auf diese Art und Weise einer lästig gewordenen Betriebsrente zu entledigen. Das BetrAVG wurde erschafften, um Mitarbeiter vor solcher Willkür zu schützen.

Wer kann darüber entscheiden ob eine betriebliche Altersversorgung (bAV) abgefunden wird oder nicht?

Über eine Abfindung kann vom Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Ob die Abfindung einer Rente oder einer Kapitalzahlung aus einer betrieblichen Altersversorgung erlaub ist, wird im § 3 Abs. 2 BetrAVG geregelt.

Vorgezogene Altersleistungen

Ist es für einen Arbeitnehmer möglich, die Rentenleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung bereits vor dem 67. Lebensjahr zu beziehen?

Ein Arbeitnehmer hat die Möglichkeit eine betriebliche Altersvorsorge dann vorzeitig zu beziehen. Eine vorgezogene Altersrente darf dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht. Bei dem Bezug einer Teilrente ist es nicht möglich die Leistungen aus einer bAV vorzeitig zu bekommen. Dies wird alles im § 4 BetrAVG geregelt.

Werden Renten gekürzt wenn der Rentenbeginn vorverlegt wird? Wenn ja, um welchen Betrag erfolgt eine Rentenkürzung bei einer Pensionszusage?

Ja, die Renten werden gekürzt wenn sie vorzeitig bezogen werden. Bei einer Pensionszusage wird die Rente in der Regel pro vorgezogenen Monat um 0,5% gekürzt. Demnach erfolgt eine Kürzung von 6% im Jahr.

In welcher Höhe werden die Renten gekürzt wenn die Rente aus einer Direktversicherung vor dem vereinbarten Rentenbeginn in Anspruch genommen wird?

Auch die Rente aus einer Direktversicherung fällt geringer aus wenn sie vorgezogen wird. Anders als bei der Pensionszusage allerdings nicht um einen festgelegten Prozentsatz. Eine Direktversicherung zahlt eine Rente die dem aktuellen Wert der Versicherung entspricht. Dieser Wert ist nach 20 Jahren natürlich geringer als nach 25 Jahren Laufzeit. Es werden weniger Beiträge eingezahlt und die Verzinsung des gesparten Vermögens wird verkürzt.

Die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung

Eine Direktversicherung nach § 40b EStG hat besondere Regeln bzgl. der Hinterbliebenenversorgung. Welche sind das?

Normalerweise ist die Leistung aus einer betrieblichen Altersversorgung nicht frei vererbbar. Bei der Förderung nach § 40b EStG ist das Anders. Das Kapital ist in diesem Fall frei vererbbar.

Wie kann das steuerliche Zuflussprinzip erläutert werden?

Einem steuerpflichtigen Individuum fließt dann ein steuerpflichtiger Ertrag zu, wenn er die Möglichkeit hat darüber zu verfügen. Daher ist es dem Mitarbeiter bei einer betrieblichen Altersversorgung nicht möglich den Vertrag zu beleihen, verpfänden, zu veräußern oder frei zu vererben. Das wäre eine Verfügung über den Vertrag. Das Kapital in dem Vertrag würde als zugeflossen gelten und müsste vom Mitarbeiter versteuert werden. Das gleiche gilt für die Riester Rente und die Rürup Rente.

Die einzige Ausnahme in der betrieblichen Altersversorgung ist die Förderung nach § 40b EStG. Hier gibt es die Möglichkeit das Kapital frei zu vererben. Allerdings werden die Beiträge zu einer § 40b EStG Förderung auch pauschal versteuert.

Gibt es im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine steuerliche Förderung bei der eine Benennung von Erben steuerlich unschädlich ist?

Ja, dies ist bei Verträgen nach § 40b EStG erlaubt. Diese Verträge können allerdings seit 2005 nicht mehr abgeschlossen werden.

Darf aus steuerlichen Gründen bei einer Direktversicherung nach § 3 Nr. 63 EStG ein Erbe als Bezugsberechtigter eingesetzt werden?

Das ist aus steuerlichen Gesichtspunkten nicht denkbar. Das Einsetzen eines Erben würde eine Verfügung über den Vertrag und das darin liegende Kapital durch den Mitarbeiter bedeuten. Eine Verfügung über den Vertrag würde steuerlich bedeuten, dass das Kapital zugeflossen und somit steuerpflichtig ist. Das würde dem Gedanken der Sterfreiheit einer betrieblichen Altersversorgung in der Anwartschaftsphase widersprechen.

In welcher Höhe kann in der Regel ein angemessenes Sterbegeld gezahlt werden?

Ein angemessenes Sterbegeld im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung kann in der Regel in Höhe von 8.000 € ausgezahlt werden. Der verbleibende Rest fließt der Versichertengemeinschaft zu und erhöht die Risikoüberschüsse und damit die Anwartschaften und Renten der anderen Versicherten.